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发布时间:2021-01-20 11:31:19 阅读: 来源:窗锁厂家

谁阻碍了员工职业生涯规划?

职业生涯规划眼下很是时髦。大学生找第一份工、白领第N次跳槽都成为职业生涯规划中的重要步骤。而越来越多的企业HR把目光投射到员工的职业生涯规划上。 5月26日下午,上海交大安泰管理学院、协进企业管理咨询有限公司组织众企业HR和专家、教授一起就这个话题展开了讨论。 专家说:组织中的职业生涯规划 交大安泰管理学院副教授唐玉宁 为何企业要参与个人职业生涯规划? 组织中员工职业生涯发展通常有两条道路。一条是专业技术上的提升,如技术人员职称变化:助理工程师—工程师—高级工程师。另一条就是行政职位上的上升。有三个理由支持HR参与到员工职业生涯规划:保持劳动力稳定、实现企业目标、开发员工的职业潜能。企业能很好地帮助员工规划职业生涯,将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度,有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业,能更专注于事业,效率更高,更快地实现目标。规划员工职业生涯,给他们上升空间,就能激发员工潜能,最终受益者将是企业。 企业关注员工职业生涯焦点何在? 尽管企业关注员工职业生涯,有助于稳定劳动力,但不可否认目前双方雇佣关系存在时间越来越短。现实中,组织无法给予员工永远的承诺。企业所能关注的也仅仅是其在组织中这段时间的职业生涯。但考虑时视野不能局限员工服务组织的时间段。企业应思考如何有助于员工今后的事业,需要关注这段时间能给员工什么,无论是经验、还是技能,都有助于他未来职业提升。“为了员工的事业,而不仅仅为其工作进行培训。”(西门子哲学) 个人如何规划自己的职业生涯? “大石头、小石头、沙子、水和瓶子” 有个管理学教授曾问一个简单问题。一堆大、小石头,一些沙子以及水,如何填满一个空瓶子?学生回答:先往瓶子里填大石头,然后用小石头填空隙,再用沙子填缝隙,最后可以用水填满剩余空间。这个故事用到职业生涯规划上,告诉我们:人的一生中时刻都在做规划,必须抓住不同时间段的重点,把握住大石头,明白自己最先应该做什么。 “15种职业取向、8种能力倾向、16种性格分类、8类职业锚” 个人在进行职业生涯规划时,需要考虑自己的期望,分析自身特点。国外的一些研究结果有助于个人规划职业生涯、企业把握员工的职业生涯。萨柏将职业价值观(职业取向)分为15大类:助人、美学、创造、智力刺激、独立、成就感、声望、管理、经济报酬、安全、环境优美、与上级的关系、社交、多样化、生活方式。美国劳工部调查分析得出8种一般能力倾向:一般学习能力、数理能力、形状知觉、语言能力、空间能力、知觉、运动协调、手指灵活度、手腕灵活度。不同职业对能力有不同要求。如,秘书对手指、手腕的灵活度要求比较高,律师则是各职业中对一般学习能力要求最高的。 MBTI测试,将人的性格分为16种。外向或内向、领悟或直觉、思维或情感、感知或判断,4大类8个方面可以组合出16种不同的性格。性格无所谓好坏优劣,但确有适应性问题。例如,研究表明, CEO通常具备知觉和判断两点。美国MIT教授EdgarHSchein用三维圆柱体描绘职业生涯的发展,并研究出8类职业锚以帮助人们选择职业:技术/职能能力型、管理能力型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、纯挑战型、生活型。我们对上海交大、复旦、同济等大学学生的调查发现,现在大学生的职业锚集中在安全/稳定型上,可能也是因为现在就业形势的严峻。 HR说:飞利浦的实践 飞利浦中国区人才及组织发展总监萧泓 为什么企业要规划员工的职业生涯? 唐教授刚才提到,现在大学生特别关注职业的安全稳定与现实环境有关。同样,企业介入员工职业生涯规划和大环境有关。个人发展和公司发展(环境)有关系,很重要的一点是公司生意如何。生意扩大需要规划人员配置,也就需要规划员工职业生涯。以飞利浦为例,我们的规模在在华投资外企中算是大的,目前中国经济发展态势良好,预计2040-2050年中国经济总量将超过美国。飞利浦必须抓住大好时机,做好准备。飞利浦业务规划已做到2007年。业务大幅度扩张带来的就是人才需求。为了实现Businessstrategy(商业战略),需要怎样的Organization(组织)就是HR需要思考的问题。 谁阻碍了HR规划员工的职业生涯? 作为实践者,我们在推行过程中也遇到各种各样的问题,有很多体会。首先是资源和时间上的限制。业务飞速发展,你的员工和管理者能有多少时间坐下来谈职业生涯规划。很多人会觉得这可有可无。也可能缺乏来自公司高层管理对规划员工职业生涯的肯定。缺少中层管理对此的支持是个大问题。你让某经理考虑他10个手下今后去向?他可能说:HR离我远点,我这10个人干得很好,我现在考虑的是未来两年的业绩而不是下属该往哪发展。组织变化也会造成员工职业生涯规划的困难。如,并购发生,未来有太多不确定性导致规划难度增加。 HR在员工职业生涯规划中扮演的角色 人力资源部本来就是支持性部门,在员工职业生涯规划中,起主导作用的也不是HR,而是员工和他的上司。发挥关键作用的是那些SeniorManager(高级经理),他们需要和员工面对面地分析,帮助员工调整规划。HR需要做的就是提供SeniorManager职业生涯规划的专业知识,阐明员工职业生涯规划的重要性,说服他们认真对待。例如,我公司正在培训飞利浦中国各个子企业的CEO。请来中欧工商学院、美国密歇根大学等名校的教授讲员工敬业度的重要性,告诉他们,在提高员工敬业度上他们CEO能做什么,其中就包括规划员工职业生涯。 HR其实也是一个Sales(销售)的角色,在企业内部销售自己的Idea(思想)。不断与那些LineManager(一线经理)沟通,告诉他们规划员工职业生涯对实现他们的商业目标的重要性。这需要HR很好地理解公司的战略目标,清楚整个商业大环境以及公司发展方向。告诉那些经理,现在他们的业绩表现良好,如果不规划员工职业生涯,那么很可能团队就会因为对手挖角而瓦解,这时对业绩的影响就不可估量。对手利诱的最大的饵不会是薪资,而是职业发展空间。明白了员工职业规划和完成他的BusinessStrategy(商业策略)之间密不可分的关系,意识到他需要对未来状况做准备,那么他自然会接受你的观点,担负起规划下属职业生涯的责任。 现场交锋 问题一:不同阶段的企业对员工职业生涯规划有什么不同要求? 萧泓:员工职业生涯发展有赖于整个企业发展环境。个人以为企业有资格、有必要关注员工职业生涯规划,必须满足3个条件:公司够大;公司在成长;如果是外企,那么它在中国的生意一定得往上走,有比较长期的计划。公司够大,才能提供发展机会。一个10来人规模的企业,没法提供横向纵向的空间,谈员工职业规划太早。一个业绩下滑、不断减员的企业,谈规划员工职业生涯更是主次不分了。 问题二:如何让一线经理去规划员工职业生涯? 萧泓:可能飞利浦的不少经理也把和员工谈职业发展规划作为形式,只不过我不知道而已。但我会不遗余力地去推广。不断地和高层及中层沟通,说服他们。另外一个就是以身作则。每周二我会推掉一切会议和其他事务,专门和我的下属面谈,每个人一个小时,话题由他们自己定,随意。基本上,他们都会选择谈职业发展。每周一小时,对他们的职业发展一定有帮助。我这样做了,所有Manager都看到了。效果在那里,他们就会接受我的观点。 问题三:制造型企业如何规划员工的职业生涯? 萧泓:这很实际。制造型企业占大多数的都是基层操作工。他们的职业生涯规划怎么做?我觉得没必要个个都面谈,更多地依靠他们自己。 “二八”原则放到员工职业规划上,企业也应该把握住那20%的人,而不是所有员工。对管理岗位的员工、重要的员工可以采用轮岗、导师制等帮助他们规划职业生涯。对普通基层员工,飞利浦提供培训帮助他们发展。飞利浦每年有700-800万欧元的培训经费,内容涵盖商业技巧、技术操作等等方面,包括所有员工。 第三方说:新鲜人警惕“商鞅现象” 上海人才行业协会顾问丛淑范 作为企业和雇员外的第三方,谈组织中的员工职业生涯规划实在范围太大。考虑很久,选择了新员工职业生涯规划的切口。企业新员工一般可分为两类:应届大学毕业生和有经验的社会人。 很多HR经理都抱怨大学生难管,更别提什么职业生涯规划。他们一进公司就指手画脚,这不对,那不对,这个应该怎样,那个应该怎样,哪还能让企业来帮助他规划职业生涯?我将这种现象称之为“商鞅现象”。 部分大学生缺少社会经验,自视甚高。到企业后,就会觉得处处都不合理不完善。企业的流程要改,领导的管理方式也要改,意见非常多。因为过于理论和对企业的不了解,学生热情地批评意见很多都不可取,虽然精神可嘉。 对学生而言,要三思而后说,充分了解后再发表看法。对自己的定位和企业的需求都要有了解。对HR来说,就得帮助这些新人适应企业环境,告诉他们企业的期望、要求以及未来企业给他们的机会,帮助他们摆正位置,找到不足和努力方向。

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